كم عدد خيارات الأسهم ل كفو

دفع المدير المالي المستأجر حديثا: تحليل التعويض.
يجب على الشركة التي تبحث عن مدير مالي جديد أن تقرر ما إذا كانت ستملأ شاغرها عن طريق الترويج لموظف حالي أو عن طريق تعيين مرشح خارجي. ويعتمد القرار على عدد من العوامل، بما في ذلك مدى ملاءمة الخلفاء الداخليين والتعويضات، وما إذا كانت الشركة بحاجة إلى تغيير كبير في اتجاهها الاستراتيجي.
قامت إكيلار بدراسة أجور 158 من كبار المسؤولين الماليين الذين استأجرتهم شركات S & أمب؛ P 1500 خلال عام 2018. وتبين النتائج أن الموظفين الماليين المعينين خارجيا حصلوا على أرباح أكبر بكثير في السنة الأولى من المدير المالي الذين تمت ترقيتهم من الداخل، ويرجع ذلك في الغالب إلى منح جوائز الأسهم الكبيرة. ويحلل هذا التقرير تلك النتائج ويسلط الضوء على خصائص الشركات التي شهدت دوران المدير المالي في عام 2018، بما في ذلك أدائها السابق وحجمها وقطاعها.
تلقى التوظيف الخارجي دفع أعلى. استلمت المدراء الماليون الذين تم تعيينهم خارجيا أعلى متوسط ​​مجموع التعويضات في جميع مؤشرات مؤشر S & P 1500. وقد وفرت الشرکات الکبیرة أکبر قسط للأجور، ودفعت مدیریھا الماليین الذین تم التعاقد معھم خارجیا بنسبة 40.6٪ أکثر من المدراء الماليین الذین تمت ترقیتھم داخلیا. كما أنفقت الشركات المتوسطة والصغيرة أيضا على المواهب الخارجية، ودفعت أقساط بنسبة 20.0٪ و 36.6٪ على التوالي.
وجاءت معظم أقساط التعويض التي حصل عليها الموظفون الجدد في شكل جوائز الأسهم. عبر S & أمب؛ P 1500، تلقى الموظفين الجدد منح الأسهم التي كانت أكبر من تلك الممنوحة للمدير المالي المدعوم داخليا. وحصل الموظفون الجدد على جوائز نقدية متوسطة قيمتها 1.37 مليون دولار، و 537.000 دولار، و 315.000 دولار للشركات الكبيرة والمتوسطة، والشركات الصغيرة، على التوالي. وبلغت الجوائز المتوسطة المناظرة للمدير المالي المدعوم داخليا 000 584 دولار، و 000 304 دولار، و 000 91 دولار.
الشركات الصغيرة صنع المزيد من التعيينات الخارجية. وضمن الشرآات المتوسطة والقطاعات الصغيرة، آان لدى الشرآات التي استعانت بمدير مالي مالي خارجيا إيرادات وسطية أقل من الشرآات التي تروج للموظفين الحاليين إلى منصب المدير المالي. وعلى النقيض من ذلك، كانت الشركات الكبيرة التي توظف خارجيا ما يقرب من ضعف حجم الشركات التي تروج من الداخل. واستأجرت الشركات الصغيرة 59٪ من موظفيها الماليين الخارجيين الجدد، في حين استأجرت الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم 45٪ من المدير المالي الجديد خارجيا.
الشركات الكبيرة ذات الأداء المنخفض المستأجرة خارجيا، كما فعلت الشركات الصغيرة عالية الأداء. ومن بین الشرکات الکبیرة، کان لدى أولئك الذین استعانوا بمکاتب مالیة خارجیة عائد إجمالي للمساهمین لمدة ثلاث سنوات (تسر) بنسبة 9.0٪، مقارنة بنسبة 14.1٪ لشرکة تسر لتلك التي عززت من الداخل. ومن بين الشركات الصغيرة، كانت تلك التي استأجرت موظفين ماليين خارجيين تسر لمدة ثلاث سنوات بنسبة 12.6٪، مقارنة مع 5.6٪ تسر لتلك التي تروج من الداخل. وكان الفرق في الأداء بين الشركات المتوسطة التي تصنع موظفين جدد وأولئك الذين يبدون عروض ترويجية جديدة ضئيلا.
وكانت الترقيات الداخلية أكثر تركيزا في قطاعي التمويل والرعاية الصحية. الشركات المالية وشركات الرعاية الصحية مجتمعة استأجرت 19 المرشحين الداخلي كفو مقارنة بستة مرشحين خارجيين. القطاعات الأخرى مجتمعة استأجرت 60 الداخلية والخارجية 73 المرشحين كفو.
لم يكن جميع الموظفين الخارجيين كفو في أصحاب العمل السابقة. ومن بين 31 موظفا من الموظفين الماليين الذين تم تعيينهم خارجيا والذين عملوا كضباط تنفيذيين مساعدين في إحدى الشركات المتداولة في البورصة خلال العام السابق لتعيينهم، كان 19 موظفا يعملون كمدراء ماليين.
قامت إكيلار بمراجعة بيانات 158 شركة في مؤشر S & P 1500 الذي قام بتعيين أو ترقية مدير مالي جديد خلال السنة المالية الأخيرة. وشملت مجموعة الشركات تلك التي استأجرت كفو خارجيا وكذلك تلك التي روجت إلى منصب المدير المالي من داخل المنظمة. وتلخص الجداول التالية المعلومات الرئيسية المتعلقة بالشركات في مجموعة البيانات:
ولأغراض هذا التحليل، تم حساب مجموع التعويضات على أنها مجموع المرتب الأساسي والمكافآت التقديرية والقيمة المستهدفة للمكافآت النقدية القصيرة الأجل وجوائز الأسهم المقيدة وجوائز خيارات الأسهم والقيمة المستهدفة للحوافز النقدية طويلة الأجل والحوافز المتعلقة بالأسهم ، وجميع التعويضات الأخرى. تم قياس جميع عناصر التعويض بما في ذلك الرواتب والمكافآت وحقوق الملكية على أساس ما تم اإلبالغ عنه. وتمثل القيم الخاصة بجميع جوائز حقوق الملكية قيمة تاريخ المنح للمنح الجديدة التي أبلغت عنها الشركة.
وقد استعان موظفو الإدارة المالية 500 موظف خارجي بمبلغ متوسط ​​قدره 3.6 مليون دولار. وحصلت المدراء الماليون الذين تمت ترقيتهم داخليا على تعويضات وسطية متوسطة بلغت نحو 2.1 مليون دولار. وكان هذا الاختلاف أقل وضوحا بين الشركات المتوسطة والصغيرة. وبلغت أقساط الأجور المستلمة من قبل الموظفين الخارجيين على الترقيات الداخلية للشركات الكبيرة والمتوسطة والقطاعات الصغيرة 40.6٪ و 20.0٪ و 36.6٪ على التوالي. يعرض الرسم البياني التالي متوسط ​​إجمالي التعويضات (بالملايين) للترقيات الداخلية والتعيينات الخارجية في جميع القطاعات الرئيسية الثلاثة من مؤشر S & P 1500.
وحصلت منظمات التمويل القطرية المستأجرة من الخارج على منح أسهم أكبر من نظيراتها المعززة داخليا. ومن بين شركات S & أمب؛ P 500، حصل الموظفون الجدد على قيمة متوسطة تبلغ نحو 2 مليون دولار في الأسهم، مقارنة بمبلغ 1.1 مليون دولار للمدير المالي المدعوم داخليا. وكثيرا ما يحصل الموظفون الجدد على منح رأس مال أولية كبيرة من أجل مواءمة مصالحهم مع مصالح المساهمين، في حين أن المرشحين الداخليين غالبا ما يمتلكون بعض حقوق الملكية وقت الترويج لهم. كما أن العديد من الشركات التي تقوم بتعيين موظفين خارجيين تستخدم أيضا الأسهم لتعويض المديرين التنفيذيين عن الأسهم غير المكتسبة التي تضحي بها من خلال ترك أصحاب العمل السابقين. وكان التعويض النقدي عن الموظفين الجدد والترقيات الداخلية مماثلا. ومن المثير لالهتمام أن أصحاب املصلحة املالية الذين تلقوا مدفوعات نقدية متوسطة ومتوسطة، حصلوا على تعويض نقدي أكثر من التعيني اجلدد.
وبما أن جوائز الإنصاف تلعب دورا كبيرا في تحديد التعويض، فمن المفيد أن تفحصها بمزيد من التفصيل. خيارات تلعب دورا قاسيا بالمقارنة مع الجوائز الأسهم. وفي المتوسط، تلقت منظمات أصحاب المصلحة الكبيرة التي تم تعيينها خارجيا خمسة أضعاف مخزوناتها كخيارات أكثر مما تم الترويج له داخليا. وكان التناقض مماثلا لجميع المؤشرات بغض النظر عما إذا كان المدير المالي هو استئجار جديد أو الترويج الداخلي. ولم تتلق أي خيارات، في منتصف المدة والصغيرة، لمديرين ماليين تم التعاقد معهم من الخارج ومدير مالي مدعوم داخليا.
وحصل الموظفون الجدد على مبلغ متوسط ​​قدره 1.37 مليون دولار، مقارنة بمبلغ 584.000 دولار للمدير المالي المدعوم داخليا. وعلى أساس نسبي، كان الفرق أكثر حدة بين الشركات الصغيرة: 000 315 دولار للموظفين الجدد مقابل 91 000 دولار فقط للترقيات الداخلية.
وفي عام 2018، انقسمت شركة S & أمب؛ P 1500 كفو في عام 2018 بالتساوي بين الموظفين الجدد والمرشحين المدعومين داخليا، حيث بلغ مجموع فئاتهم 79. وشجعت الشركات المالية والرعاية الصحية المرشحين الداخليين بقوة، في حين أبدت معظم القطاعات الأخرى تفضيلا طفيفا على الموظفين الجدد.
يوفر الرسم البياني أدناه عائد إجمالي المساهمين لمدة ثلاث سنوات للشركات التي تمت دراستها قبل تأجير منصب المدير المالي أو الترقية. وعلى الرغم من أن الشركات ذات الأداء المنخفض والشركات الكبيرة كانت أكثر عرضة لتوظيف موظفين ماليين خارجيين، إلا أن نفس النمط لم يكن قائما بالنسبة للشركات المتوسطة والكبيرة. لم يكن هناك فرق ملحوظ في الأداء بين الشركات المتوسطة التي تم توظيفها خارجيا وتلك التي تعزز داخليا. ومن بين الشركات الصغيرة، كانت هناك علاقة إيجابية بين الأداء والتوظيف الخارجي. وتدعم هذه النتيجة الفكرة القائلة بأن المدير المالي قد لا يكون مسؤولا كمدراء تنفيذيين لأداء الشركة. ومن الممكن أيضا أن تستثمر الشركات الصغيرة ذات الأداء العالي المواهب الخارجية بسبب التطلعات المتفائلة والنقص النسبي في الخبرة المالية الداخلية.
موجز إحصاءات التعويضات.
يرجى الاتصال دان مارسيك في دمارسيك @ إكيلار لمزيد من المعلومات. دان مارسيك هو مدير المحتوى والاتصالات التسويقية في إكيلار. تم تجميع بيانات هذه المقالة من قبل فرانك غونزاليز، محلل أبحاث كبير. مؤلف المقال هو نيكولاس بالدو، محلل أبحاث.
اشترك في نشرتنا الإخبارية.
المواقع.
نحن نبحث عن موهوبين للانضمام إلى فريقنا.

كل ما تحتاج لمعرفته حول خيارات الأسهم.
إذا كنت تنضم إلى شركة أو تم عرض خيارات الأسهم في وظيفتك الحالية، هناك بعض الأشياء التي يجب أن نفهم حول خيارات الأسهم إذا كنت ترغب في التفاوض على نحو فعال.
تعقيد "خطة الأسهم الموظف" المصاحبة والشكلية من خيار خيار الأسهم يمكن أن يكون خارج وضع. ولكن، لم يكن لديك لمعرفة الكثير لتكون فعالة في التفاوض خيار الأسهم. إذا كان لديك أمر كم من الخيارات تستحق، ما هو عادل من حيث مبلغ الخيار، وطبيعة المصطلحات الرئيسية، والالتزامات الضريبية المحتملة، وقوة الآن، وسوف تكون في وضع لتحقيق أفضل صفقة يمكنك.
أول شيء أولا، والنظر في الخيارات أنفسهم. لا يمكن فهم خيارات الأسهم دون معرفة "الجزء الكامل" - بمعنى أن الخيارات المعروضة لك هي البسط لجزء. المعرفة من الجزء كله، (البسط وكذلك القاسم)، هو نقطة البداية لتقييم خيار الأسهم.
أن تكون صريحة، وجود 3،000 سهم الأسهم الأسهم في شركة مع 30،000 مجموع الأسهم هو وجود 10٪. لذلك، إذا كنت تقدم 200 خيارات الأسهم في شركة مع 30 مليون سهم، انها لطيفة ولكن قد لا يكون كل ذلك مربحة. هنا مرة أخرى، قيمة الأسهم هي المحدد النهائي للقيمة ولكن لا يمكنك تمييز الكثير من أي شيء على أساس العدد الخام من الخيارات (البسط وحده).
وتضع معظم الشركات نطاقات مقبولة من خيارات خيارات الأسهم لمواقع معينة ومرتبات مرتبطة بها. ما هو نطاق موقفك وأين أنت في هذا النطاق؟ ما الذي سوف يستغرق للحصول على أعلى من نطاق؟ إذا كان الجواب هو أنه لا يمكن تقديم كمية من الخيارات خارج نطاق محدد مسبقا، دفع مرة أخرى على الراتب كطريقة التفاوض. وفي كلتا الحالتين، تسعى كل ما هو عادل ومناسب للموقف.
إذا كنت تفكر في منصب تنفيذي في شركة مع مستثمرين أوليين موجودين، يجب أن تدرك أن الشركة سوف تحتاج أيضا لدعم الرئيس التنفيذي، ثلاثة نائب الرئيس وخمسة إلى سبعة مديري مع خيارات الأسهم حافز من تجمع خيار الأسهم. وفي حين أن الظروف تختلف اختلافا كبيرا بحيث تؤثر على المقدار المناسب من الخيارات المرتبطة بمركز تنفيذي، فإن توافق الآراء العام لمختلف المواقف هو ما يلي:
الرئيس التنفيذي - منحة الخيار من 4 إلى 8٪
نائب الرئيس - خيارات من 2 إلى 3٪
كفو - خيارات من 1 إلى 3٪
أعضاء مجلس الإدارة - خيارات 1/2٪ أو أقل.
وقد يؤثر المديرون التنفيذيون المؤسسون الذين لديهم أسهم أو حقائق معينة أخرى على هذه الأرقام، كما أن جميع التعميمات خطرة. والمبلغ المناسب لأي حالة هو، وينبغي أن يكون، محط اهتمام كبير.
وتتعلق المصطلحات الرئيسية مع خيارات الأسهم بسعر واستحقاق الخيارات. ما هو الثمن يمكن أن تكون واضحة نسبيا في حين كيف يتم تحديد السعر ليس كذلك. المزيد عن ذلك في لحظة.
يعني الاستحقاق أنك تكسب الحق في شراء الخيارات على مدى فترة من الزمن. ستراتك اليمنى مع مرور الوقت. على سبيل المثال، إذا كان خيار الأسهم يحدد أنك تحصل على 1،000 سهم خيارات بسعر 1.00 $ مع فترة الاستحقاق من أربع سنوات، يمكنك شراء 250 سهم سنويا لمدة أربع سنوات. لم يكن لديك لشراء لهم ثم، ولكن لديك الحق في شرائها ثم. إذا كنت تقيم في الشركة الممنوحة، قد يكون لديك الحق في شراء الخيارات المكتسبة على مدى 5 أو 7 أو 10 سنوات. يجب أن تعرف جدول الاستحقاق ومتى يمكنك شراء الخيارات الخاصة بك المكتسبة.
سعر خيار الأسهم هو مسألة أخرى. تم تصميم خيارات الأسهم وتهدف من قبل معظم الشركات لتكون غير قيمة في اليوم الذي يتم منحهم حتى أنها لا تخلق الحدث الخاضع للضريبة في عيون دائرة الإيرادات الداخلية. إذا تم منحك 1،000 سهم بسعر 2.00 دولار، على سبيل المثال، عندما كانت القيمة السوقية العادلة حقا $ 5.00 للسهم الواحد - و I. R.S. ترى الفرق 3000 $ كدخل خاضع للضريبة.
لذلك فإن القيمة السوقية العادلة للخيار في تاريخ المنحة مهمة. (وهذا هو السبب في أن معظم فضائح خيار الأسهم تتعلق "يعود يعود" الخيارات لإخفاء تأثير الدخل من منح خيارات بأسعار أقل من القيمة السوقية العادلة). ولكن كيف يمكن للمرء تحديد القيمة السوقية العادلة لخيار أسهم الشركات الخاصة التي بحكم التعريف لا تباع في أي سوق الأسهم مفتوحة أو فعالة؟
يمكن أن يكون من الصعب القيام به بشكل جيد وبعض الشركات المالية المتخصصة موجودة تقريبا تقريبا لتوفير هذا الجواب مقابل رسوم. على أية حال، يجب أن تكون أسئلتك موجهة إلى توقيت ومصدر التقييم. تذكر إذا تم تسعير الخيارات بشكل غير صحيح، وسوف مدينون شخصيا الضرائب. ذي I. R.S. تحتفظ بحق 20/20 بعد وقت متأخر من هذا الحدث التسعير. وستكون الشركة مسؤولة أيضا عن التسعير غير الصحيح. ما تحتاج إلى تحديده هو أن جهدا محترفا قد بذل من أجل تحديد الخيارات بشكل صحيح. بالنسبة لموظف شركة عامة يتلقى خيارات، وهذا هو أبسط من ذلك بكثير لأن التسعير يحدده سعر إغلاق الأسهم في تاريخ منح الخيار.
الفرضية الأساسية قيمة خيار الأسهم هو أنك سوف تكون قادرة على شراء الأسهم في المستقبل بسعر أقل اليوم. ونعم، عندما تشتري فعلا الخيار أو "تمارسه"، فأنت مسؤول عن الضرائب المرتبطة بدخل الأرباح. حتى إذا كنت تمارس 250 سهم في 1 $ عن طريق شراء خيار للأسهم التي تبلغ قيمتها 5 $ للسهم الواحد، والدخل الخاص بك من وجهة نظر الضرائب هو مبلغ الربح 1000 $ من الربح $ 4 للسهم الواحد. وينطبق ذلك حتى إذا لم يتم تشغيل هذه الأسهم وبيعها بمجرد شرائها.
هناك العديد من حكايات ويل حول الناس شراء الأسهم في $ 1 عندما يستحق 5 $ والانتظار لبيع الأسهم، إلا أن بيع بسعر 3 $ للسهم الواحد. في هذا المثال، يتم تحديد الضرائب من الربح الورقي بغض النظر عن الربح الفعلي. هل يعني هذا أنك يجب أن تبيع الخيار في اليوم الذي تمارس فيه؟ بالنسبة لمعظم الناس، الجواب القصير هو نعم. وعلى أي حال، ينبغي للمرء أن يفهم الحدث الخاضع للضريبة والمسؤولية. وتكون على استعداد لدفع.
إذا أصبحت خياراتك أكثر قيمة مع مرور الوقت، فإن خيارات الغد تصبح ندرة وأصعب بالنسبة لك للحصول على أكثر من نتيجة لذلك. حتى لحظة للحصول على خيارات الأسهم هو دائما الآن. يجب أن تكون خيارات الغد، إذا كانت الأمور تسير على ما يرام، وارتفاع الأسعار. سيكون هناك عدد أقل للتخلي عنه لأن المبلغ الأصلي للأسهم المخصصة جانبا لمنح الخيار يميل إلى الانخفاض مع مرور الوقت.
نعم، يمكن للشركة ببساطة إصدار أو إنشاء المزيد من الأسهم لمنح الخيار ولكن عليك أن تدرك أن القيام بذلك يقلل من قيمة جميع الأسهم القائمة. وتذكر أن الناس الذين يحتاجون إلى دعم خلق حصة إضافية هم المساهمين الذين سوف تتضرر في الواقع من انخفاض قيمة السهم. الجواب القصیر ھو أن کل شخص یعمل في علاقاتھ الاقتصادیة الذاتیة، وعندما تصبح الخیارات أکثر قیمة، یصبح من الصعب علی الموظفین الحصول علیھا.
وكانت خيارات الأسهم مصدر الثروة المادية للعاملين في العديد من الشركات. بالنسبة لمعظم الناس، فهي موضوع غامض إذا لم تكن معقدة على ما يبدو. ولكن بالنظر إلى المال على المحك، فإن وجود فهم عملي للقضايا والديناميات يستحق الوقت.
المزيد من فك في دس:
قراءة المقال الأصلي على فك في العاصمة. كوبيرايت 2018.

كم عدد خيارات المخزون ل كفو
22 يوليو، 2018 بواسطة جب هنريكسن.
النظر في الانضمام إلى بدء التشغيل خيارات الأسهم الأسهم ... أو النظر في تقديمها لموظفيك؟ ليس كل الشركات الناشئة تستخدم خيارات الأسهم كحافز للموظفين والموظفين، ولكن إذا كنت تفكر في إمكانية، وهنا بعض الأسئلة الأساسية التي يجب أن تسأل والنظر قبل القفز.
هل أثق بهذا الفريق؟ هل هي الشركة الصحيحة؟ ما هي نسبة ملكيتي؟ ما هو سعر السوق لتعويض الراتب وحقوق الملكية؟ هل أحتاج إلى محام أو محاسب لمراجعة منحة خياري؟ ما هو جدول الاستحقاق؟ ما هي الآثار المترتبة على الضرائب؟
1 & # 8211؛ الفريق. كما هو الحال مع أي استثمار، قدرات الفريق حاسمة. هل فعلوا ذلك من قبل؟ هل لديهم سجل حافل لتحويل الشركات الناشئة إلى شركات مربحة؟ هل هي جديرة بالثقة؟ يجب أن يشعر الفريق بأنهم يستطيعون الوثوق ببعضهم البعض وأولئك الذين يتولىون القيادة.
2 & # 8211؛ ملكية. معظم الشركات انقسمت الملكية عندما يأخذون أول أموالهم الخارجية. في ذلك الوقت سيتم إنشاء تجمع خيار الأسهم كحوافز للمديرين التنفيذيين والموظفين. تجمع في كثير من الأحيان بين 10٪ و 20٪ من الشركة. في ما يلي جدول للانقسامات الشائعة داخل هذا التجمع:
3 & # 8211؛ القيمة. يجب أن تحدد قيمة خيارات الأسهم من قبل طرف ثالث خارجي وفقا لقاعدة إرس 403 (b). في بعض الحالات، ستقوم الشركة بتحديد قيمة الأسهم، ولكن يجب أن تعكس القيمة السوقية العادلة. إذا كان لدى الشركة معاملة تمويل مع طرف خارجي، فيمكن استخدام اقتصاديات الصفقة لتحديد حصة في األرض.
4 & # 8211؛ الضرائب والمساعدة القانونية. إذا كنت تتلقى خيارا للأسهم، فيجب عليك حقا التحدث إلى مستشارك الضريبي حول كيفية تأثيره على حالتك الضريبية. وينبغي أن تشجع الجهات التي تقدم خيارات المستفيدين على طلب المشورة المناسبة. هناك الكثير من الآثار الضريبية المحتملة للموظف، خاصة إذا كانوا يتلقون إسو (خيارات الأسهم الحافزة) مقابل نسو (الخيارات غير القانونية). إسو & # 8217؛ s بعض الآثار الضريبية مواتية للغاية، ولكن يجب أن نفهم على المدى الطويل كسب رأس المال مقابل الدخل العادي.
5 & ​​# 8211؛ الاستحقاق. معظم الخيارات سترة على مدى فترة من الزمن. الاستحقاق يعني الموظفين فعلا الحصول على الحق في الخيار. يجوز للشركة منح خيارات، ولكن إذا كانت تربح من 3 إلى 5 سنوات، فإن المتلقي ليس له الحق في ممارسة هذه الخيارات إلا إذا بقى في الشركة على مدى فترة الاستحقاق بأكملها. جداول الاستحقاق المشتركة هي: 3 سنوات الاستحقاق حيث تكسب 1/3 سنويا. في كثير من الأحيان يتم استخدام "الهاوية"، حيث لا يستلم المتلقي في أي شيء ما لم يبقوا مع الشركة لمدة سنة واحدة ثم يستحقون سنة كاملة من قيمة الخيارات، مع استمرار شهرية بعد ذلك.
6 & # 8211؛ الضرائب. إسو & # 8217؛ s غير خاضعة للضريبة للموظف حتى يتم بيع الخيارات. نسو & # 8217؛ s تعويضات للموظف أو مستشار عند منحها. إسو & # 8217؛ s يمكن أن تمارس كما أنها سترة والتي من شأنها أن تبدأ على المدى الطويل المكاسب الرأسمالية على مدار الساعة موقوتة، ولكن غالبا ما يكون من الصعب على الموظفين لممارسة الخيار ودفع فعلا للسهم، وغالبا ما تمارس عندما شركة لديه حدث السيولة. ومن ثم فإن التأثير الضريبي الناجم عن ذلك يعتبر دخلا عاديا بدلا من الأرباح الرأسمالية. النظر بعناية فيما إذا كانت الخيارات مرتبطة بالمعالم. إذا كانت، تصبح الخيارات بعد ذلك تعويضا طارئا وتتحمل العواقب الضريبية عند استحقاق الخيارات. النظر في ما إذا كان يمكن ممارسة الخيارات في وقت مبكر. وهذا يبدأ على المدى الطويل كسب ساعة موقوتة في وقت مبكر والمتلقي سترات في الأسهم مع مرور الوقت. ويمكنهم أيضا إجراء انتخابات إرس 83b، مما يسمح ببعض وفورات ضريبية كبيرة. مرة أخرى، ومع ذلك، فمن المستحسن أن تتحدث جميع الأطراف إلى مستشار الضرائب.
خيارات الأسهم هي حافز كبير للموظفين في الشركات التي هي:
وتزداد إمكانية أن تصبح قيم األسهم هامة سيولة محتملة في المستقبل.
إن تعويضات الأسهم تشجع كل موظف على التصرف كمالك، إذا تم إدارته بشكل صحيح باستخدامها لمواءمة مصالح الجميع في مستقبل الشركة.
جب هنريكسن هو شريك في حلول كفو المتقدمة. في حلول كفو المتقدمة، ونحن نقدم المحاسبة الخارجية والخدمات المالية. لقد خدم مع أكثر من 450 شركة. عملائنا يرون لنا كما الاستراتيجي، كفو الاستعانة بمصادر خارجية. ونحن نقدم الرؤساء التنفيذيين مع المعلومات الهامة حتى يتمكنوا من اتخاذ القرارات الرئيسية مع الثقة. ونحن نفعل ذلك من خلال الاستفادة من خبرتنا والتكنولوجيا لتوفير المعلومات والنتائج قابلة للتنفيذ. و، ونحن نفعل ذلك لجزء بسيط من تكلفة موظف بدوام كامل. لمزيد من المعلومات، انقر هنا.

حقوق الموظف: كم؟
التعليق الأكثر شيوعا في هذه السلسلة طويلة ومعقدة ماجستير في إدارة الأعمال الاثنين على حقوق الموظفين هو مسألة كم من الأسهم يجب أن تمنح عند إجراء استئجار. وسأحاول معالجة هذه المسألة في هذا المنصب.
أولا، التحذير. لأول موظفيك الرئيسيين، ثلاثة، خمسة، ربما بقدر عشرة، وربما لن تكون قادرة على استخدام أي نوع من الصيغة. الحصول على شخص ما للانضمام إلى حلمك قبل أن يكون الكثير من أي شيء هو فن لا علم. ومقدار الأسهم التي تحتاج إلى منح لإنجاز هذه التعيينات هو أيضا فن وبالتأكيد ليس العلم. ومع ذلك، فإن القاعدة الأساسية لأولئك الموظفين القليلة الأولى هي أنك سوف تمنح لهم من حيث نقاط الإنصاف (أي 1٪، 2٪، 5٪، 10٪). ولكي نكون واضحين، هذه هي التعيينات التي نتحدث عنها، وليس المؤسسين. المؤسسون المؤسسون هم مناقشة مختلفة تماما وأنا لا أتحدث عنها في هذا المنصب.
مرة واحدة كنت قد جمعت فريق الأساسية التي تعمل في الأعمال التجارية، تحتاج إلى الانتقال من الفن إلى العلم من حيث منح حقوق الموظفين. والأهم من ذلك تحتاج إلى الابتعاد عن نقاط الإنصاف إلى قيمة الدولار من الأسهم. إن إعطاء حقوق الملكية من حيث النقاط أمر مكلف جدا وتحتاج إلى الابتعاد عنها بمجرد أن يكون ذلك معقولا.
لقد وضعنا صيغة نود استخدامها لهذا الغرض. حصلت على هذه الصيغة من شركة استشارية تعويضات كبيرة. نحن استأجرت لهم لتقديم المشورة لشركة كنت على متن ذلك كان يجري الجمهور منذ فترة طويلة. لقد عدلته في أماكن قليلة لتبسيطه. ولكنه يقوم على أساس عملي مشترك في الاستشارات التعويض. ويستند على قيمة الدولار من الأسهم.
أول ما تفعله هو معرفة مدى قيمة شركتك (نسمي هذه & كوت؛ أفضل قيمة & كوت؛). هذا ليس تقييمك 409a (نطلق عليه اسم & كوت؛ القيمة العادلة & كوت؛). هذه & كوت؛ أفضل قيمة & كوت؛ يمكن أن يكون التقييم على الجولة الأخيرة من التمويل. أو يمكن أن يكون عرضا مؤخرا لشراء شركتك التي رفضت. أو يمكن أن تكون القيمة المخصومة للتدفقات النقدية المستقبلية. أو يمكن أن يكون تحليل السوق العامة كومب. مهما كانت الطريقة التي تستخدمها، يجب أن تكون قيمة شركتك أنك ستبيع أو تمول نشاطك التجاري في الوقت الحالي. لنفترض أن الرقم 25 مليون دولار. هذا هو نقطة بيانات مهمة لهذا الجهد. نقطة البيانات الهامة الأخرى هي عدد الأسهم المخففة بالكامل. لنفترض أن هذه الأسهم هي 10 مم.
الشيء الثاني الذي تقوم به هو تقسيم المخطط التنظيمي الخاص بك إلى أقواس. ليس هناك قوس & # 0160؛ للرئيس التنفيذي ومدير العمليات. وينبغي أن يقوم المجلس بمنح المنح للرؤساء التنفيذيين ومديري العمليات. والفريق الأول هو فريق الإدارة العليا؛ المدير المالي، مدير المبيعات / نائب الرئيس للتسويق، كبير المنتجين / نائب الرئيس المنتج، كتو، نائب الرئيس المهندس، رئيس الشعب موظف / نائب الرئيس للموارد البشرية، المستشار العام، وأي شخص آخر على فريق كبار. القوس الثاني هو المديرين مستوى المدير والناس الرئيسيين (الهندسة والتصميم نجوم بالتأكيد). أما الفئة الثالثة فهي الموظفين الذين يعملون في الوظائف الرئيسية مثل الهندسة، والمنتج، والتسويق، وما إلى ذلك. أما الفئة الرابعة فهي موظفون ليسوا في وظائف رئيسية. ويمكن أن يشمل ذلك الاستقبال، والموظفين الكتابيين، وما إلى ذلك.
عندما يكون لديك أقواس اقامة، يمكنك وضع مضاعف بجانب لهم. لا توجد قواعد صارمة وسريعة على المضاعفات. يمكنك أيضا الحصول على العديد من الأقواس أكثر من أربعة. أنا التمسك مع أربعة أقواس لجعل هذا وظيفة بسيطة. في ما يلي الأقواس الافتراضية:
فريق كبار: 0.5x.
مدير المستوى: 0.25 مرة.
وظائف رئيسية: 0.1x.
جميع الآخرين: 0.05x.
ثم تضرب المرتب الأساسي للموظف عن طريق المضاعف للوصول إلى قيمة حقوق المساهمين بالدولار. لنفترض أن منتج نائب الرئيس الخاص بك يحقق 175 ألف دولار أمريكي سنويا. ثم قيمة الدولار من الأسهم التي تقدمها لهم هو 0.5 × 175k $، وهو ما يعادل 87.5k $. لنفترض أن أحد أعضاء منتج مستوى المدير يحقق 125 ألف دولار أمريكي. ثم قيمة الدولار الأسهم التي تقدمها لهم هو 0.25 x 125k $ وهو ما يعادل 31.25k $.
ثم تقسم قيمة حقوق الملكية بالدولار عن طريق & كوت؛ أفضل قيمة & كوت؛ من عملك وضرب النتيجة من خلال عدد الأسهم المخففة بالكامل القائمة للحصول على مبلغ المنحة. قلنا أن العمل كان يستحق 25MM $ وهناك أسهم 10MM المعلقة. وبالتالي فإن المنتج نائب الرئيس يحصل على منحة الأسهم من ((87.5k / 25MM) و # 0160؛ * 10MM) وهو 35K سهم. ويحصل المخرج على مستوى حقوق الملكية على (31.25k / 25mm) * 10mm) وهو 12.5k سهم.
طريقة أخرى، ربما أكثر بساطة، للقيام بذلك هي استخدام سعر السهم الحالي. يمكنك الحصول على ذلك عن طريق قسمة أفضل قيمة شركتك (25MM $) من الأسهم المخففة بالكامل المعلقة (10MM). في هذه الحالة، سيكون 2.50 دولار للسهم الواحد. ثم يمكنك ببساطة تقسيم قيمة الدولار من الأسهم عن طريق سعر السهم الحالي. سوف تحصل على نفس الأرقام وأنه من الأسهل لشرح وفهم.
والشيء الرئييس هو توفري منحة حقوق امللكية بقيم بالدولر، وليس بالنصبة املئوية للصركة. يجب أن تكون الشركات الناشئة قادرة على زيادة كبيرة في قيمة أسهمها على مدى السنوات الأربع سترات منح الأسهم. ونحن نتوقع أن تكون شركاتنا قادرة على زيادة القيمة من ثلاث إلى خمس مرات على مدى أربع سنوات. وبالتالي فإن المنحة التي تبلغ قيمتها 125 ألف دولار يمكن أن تبلغ قيمتها 400 ألف دولار إلى 600 ألف دولار خلال الفترة الزمنية التي ستستفيد منها. وبطبيعة الحال، هناك دائما إمبوسيبلتي من الاختراق الذي يزيد 10X على مدى ذلك الوقت. ويؤكد الحديث عن المنح بالقيم بالدولار على أن العدالة تتواءم مع المصالح حول زيادة قيمة الشركة وتجعلها ملموسة بالنسبة للموظفين.
عند القيام بمنح الاحتفاظ، أود استخدام نفس الصيغة ولكن قسمة قيمة الدولار لمنحة الاحتفاظ من قبل اثنين لتعكس أنها يتم إجراؤها كل عامين. ويعني ذلك أن حقوق امللكية غير املكتسبة عند منح املنحة يجب أن تكون مساوية تقريبا لقيمة الدوالر األمريكي غير املكتسبة في وقت املنحة األولية.
لدينا جدول بيانات متطور جدا أن أندرو باركر بنيت أن يضع كل هذا من أجل الموظفين الحاليين والمستأجرين في المستقبل. ونحن نشاركه مع شركات محفظتنا ولكن لا أريد أن نشره هنا لأنه أمر معقد جدا ويتطلب شخص لتسليم المستخدمين. وهذه المدونة لا تأتي مع دعم المستخدم النهائي.
أتمنى أن تكون هذه المنهجية منطقية لك جميعا وتساعد في الإجابة عن سؤال & كوت؛ كم؟ & كوت ؛. إن إصدار حقوق الملكية للموظفين لا يجب أن يكون شكلا فنيا، خاصة بعد أن نمت الشركة لتصبح نشاطا حقيقيا وتوسع نطاقها. إن استخدام المنهجية، سواء كان هذا المنهج أو منهجا آخر، هو ممارسة جيدة لتعزيز الإنصاف والدقة في جزء مهم جدا من خطة التعويض.

منتدى الأسئلة والأجوبة.
متوسط ​​منحة حقوق الملكية لشركة كفو في بي / فك محفظة الشركة.
ھل یوجد لدى أي شخص متوسط ​​إحصائیات بیان / فك لمکافأة حقوق الملکیة إلی شرکة ففو في شرکة المحفظة؟ لقد سمعت مجموعة مشتركة هي 1-5٪ مع متوسط ​​تحوم حوالي 1-2٪ و 5٪ يجري في نهاية عالية جدا. مهتم إذا كان أي شخص لديه أي نظرة على تلك الأرقام أو يعرف من مصادر البيانات التي تتبع تلك الأنواع من الإحصاءات. شكر.
1-2٪ هو الأكثر شيوعا لسلسلة A الشركات. بعد بضع سنوات أعطيت بعض المعلومات التفصيلية جدا من فك التي أظهرت، لغير المؤسسين، وكان متوسط ​​المنح 1.25٪. أنا لا أعرف ما مصدرها للبيانات، ولكن كل فك عملت من أي وقت مضى مع لديه بيانات من بعض شركة كومب على طول هذه الخطوط. 5٪ سيكون في مرحلة مبكرة جدا إضافات نجوم الصخور. تقريبا لم يسمع به ما لم تكن ببساطة الأساسية للشركة بأكملها. وبالإضافة إلى ذلك، 1-2٪
بعد أن عملت في العديد من الشركات المدعومة بالأسهم، فإن الجواب ينقسم إلى فئتين: 1) منح الأسهم في شكل خيارات أو سارس التي استقرت مع مرور الوقت و 2) شراء الأسهم التي لديها امتيازات الاستحقاق القائمة على الأداء. في الحالة الأولى، يتراوح متوسط ​​المدى بين 1٪ و 2٪ للمدير المالي، ضعف ذلك بالنسبة للرئيس التنفيذي. في الحالة الثانية يطلب منك الاستثمار جنبا إلى جنب مع الشركاء في الأسهم وتقاسم المخاطر. وفي هذه الحالة، تكون الجائزة أعلى عادة، في حدود 5٪ إلى 8٪. وعادة ما تكون حوافز الأداء أكثر سخاء، مما يتيح في بعض الحالات مضاعفة نسبة حقوق الملكية. ومن الفوائد الأخرى التي تنشأ عن مخاطرة أموالك الخاصة بشراء الأسهم هي فرصة الحصول على المكاسب عند الخروج ككسب رأسمالي بدلا من الدخل العادي. في أي حالة، ينبغي اتخاذ المشورة الضريبية والقانونية المختصة.
لقد وجدت أن المنح تتراوح بين 1 و 1.5٪ اعتمادا على مرحلة الشركة. والرئيس التنفيذي هو عموما 5٪ زائد.
الشركة: بيكتري ماناجيمنت أدفيسورس / أكوريان G ..
وهل تقدم هذه المنح منح حقوق ملكية مباشرة أو خيارات تستحق؟ لقد كنت في الحالات التي رأيت عادة 1-2٪، ويتم منح مبلغ إضافي كل عام على أساس الإنجازات التي يتم تحقيقها. ولكن المنحة السنوية صغيرة جدا - أقل من 1٪.
في آسيا، حيث أنا استشاري كفو، لقد لاحظت أن هذا أمر صعب جدا، والمفهوم هو مجرد جذر الآن.
بالتأكيد منح الخيار مع جدول الاستحقاق. إذا كنت تمنح األسهم الفعلية، فإن هيكل المنحة مختلف جدا، كما هو الحال بالنسبة للتداعيات الضريبية على المتلقي.
يمكنني تأكيد المشاركات الأخرى هنا.
على مدى السنوات الخمس الماضية عملت لثلاث شركات ناشئة مدعومة من قبل الشركات بي / فك، انضممت بعد A أو بعد جولة B وتلقت 1-1.5٪ من الشركة، واستحقاق على مدى 3-4 سنوات. وشملت الشركات بي / فك كلاينر بيركنز. دي شاو؛ خولزا المشاريع؛ رأس المال الأمريكي وغيرها من شركات الطبقة الأولى، لذلك أنا واثق من أن هذه هي مستويات تنافسية.
الحصول على عضوية مجانية.
تبادل الأعمال.
يمكنك تصفح بوسينيس إكسهانج للعثور على المعلومات والموارد ومراجعة النظراء لمساعدتك في تحديد الحل المناسب لنشاطك التجاري.